Invertimos meses en entrenar a nuestros voceros de la marca o en realizar grandes camapañas: media training, mensajes importantes, presupuestos de medios, conceptos inspiradores. Pero hay un grupo de personas que habla de nuestra marca, para muchos con más credibilidad que cualquier vocero oficial, y a quienes nadie preparó: nuestros excolaboradores
Ellos no tiene guion. Cuando alguien les pregunta en una reunión familiar, en un grupo de WhatsApp o en una entrevista de trabajo “¿y qué tal era trabajar ahí?”, su respuesta pesa simplemente porque estuvieron adentro, ya no tienen miedo y tampoco les pagan por decir que todo es maravilloso.
Piensen por ejemplo cuando han hecho sus inverstigaciones antes de aceptar una propuesta de trabajo, ¿no han buscado a algún amigo (o amigo de mi amigo) que trabajó en esa empresa? Y si escuchan cosas como “la cultura es de terror”.. ¿no se la piensan 100 veces antes de aceptar la oferta o de ir a la entrevista?
La marca empleadora y la marca de la empresa son la misma conversación
Durante años tratamos estos temas como si se vivieran en empresas distintas: la reputación como empleador era asunto de Recursos Humanos y la marca, de Marketing. El cliente no hace esa diferencia, para él, la empresa que “trata mal a su gente” es la misma que le vende el producto, y esa percepción puede interferir en la decisión de compra más de lo que creemos.
Por eso me sorprende cuando encuentro una organización dn la que no se gestiona el “off-boarding”. Las últimas tendencias nos han hablado de cuidar la experiencia del colaborador que llega, para que se quede largo tiempo con nosotros, pero a la persona que trabajó cinco año, o más, a veces se le niega hasta una conversación con el gerente del área, sin decir que posiblemente nunca tuvo feedback de las falencias que tenía y que debía corregir. Esto es mucho más común de lo que parece.
La entrevista de salida debería ser la conversación más honesta que vas a tener
Pocas veces una persona nos dirá con tanta libertad lo que piensa como en su última semana. Ya tomó la decisión, ya firmó su salida, ya no teme represalias. Y aun así, en muchas empresas la entrevista de salida es un formulario que se llena por cumplir, una conversación con el mismo jefe del que la persona se está yendo o en la mayoría de los casos ni si quiera se hace. Se está perdiendo una oportunidad de oro al no realizar bien este proceso. Una buena entrsvista de salida nos puede ayudar a entender mejor las brechas de nuestra cultura y a la vez dejar una buena impresión en el colaborador que se va de la empresa.
La gente distingue entre una empresa que pregunta y una que escucha. Cerrar la relación con la sensación de haber sido escuchado cambia mucho el tono con el que alguien hablará de ti después.
La relación no termina con la liquidación
En mi experiencia personal, en algunos países del hemisferio norte esto se entendió hace décadas. Son conscientes de que sus ex colaboradores se convierten en buenos contactos, clientes o en fuentes de referidos, y por eso mantienen redes de alumni con eventos, boletines y hasta beneficios. Una persona que se fue bien es una puerta abiertaa otras oportunidades.
Puedes empezar de manera simple, a veces basta con un grupo de LinkedIn bien gestionado o una invitación al aniversario de la empresa
La salida también es un punto de contacto en el journey del colaborador
Si en marketing hablamos tanto del customer journey, vale la pena preguntarnos cómo es el journey del colaborador, y en especial su último tramo. Porque la forma en que alguien se va define, en buena medida, cómo va a contar su historia después.
Es imposible pensar que todos hablarán bien de nosotros. Eso no depende solo del off-boarding, depende de la cultura que construimos mientras la persona estaba adentro. Pero sí podemos asegurarnos de que, cuando se vayan, se lleven la sensación de que fueron escuchados y tratada con respeto.
No olvidemos que la reputación de la marca se contruye desde adentro, desde los cimientos de la organización, su gente.
