Mucho se habla de las tendencias generacionales y sus diferencias. Estas no solo responden al año de nacimiento de las personas, sino también a componentes geográficos, culturales, sociales y características distintivas de los Baby Boomers, Gen X, Gen Y, Gen Z. Estas tendencias pueden variar individualmente, pero proporcionan una vista general de cómo las expectativas y comportamientos pueden diferir significativamente entre generaciones en la fuerza laboral.
Según un estudio de Glassdoor que analiza las tendencias de la fuerza laboral en EEUU, este 2024 se proyecta que la Generación Z supere a los Baby Boomers en empleo a tiempo completo, evidenciando un cambio demográfico significativo, que remodelará la forma en que los empleadores atraen a jóvenes talentos.
Les comparto un breve resumen que ayudará a darle mayor contexto a este artículo:
Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964):
Valoran la compensación económica y los bienes materiales viéndolo como un marcador de su “valía” y un medio para mantener el estatus social y en el trabajo.
Es una generación más conservadora en el uso de la tecnología, si bien muchos han adoptado bien las nuevas tecnologías, no son nativos digitales y pueden preferir métodos de comunicación más tradicionales como una conversación telefónica o una reunión cara a cara.
Generación X (nacidos entre 1965 y 1979):
Valoran la estabilidad laboral, por el ciclo de vida en el que se encuentran tienden a tener claridad de qué quieren de sus carreras, tienden a tener más carga y responsabilidades tanto en el trabajo como en la casa.
Valoran “el cargo”, la flexibilidad laboral, poseen conciencia del tiempo “en contra” y están en constante búsqueda del balance entre la vida profesional y la vida personal.
Generación Y o Millennials (nacidos entre 1980 y 1994):
Esta generación valora el consumo de experiencias, prefieren gastar su dinero en viajes, hoteles de lujo y bienes materiales. Poseen mucha influencia de las redes sociales, tanto para sus decisiones de compra como en la búsqueda de la autenticidad de las marcas. Son adeptos a la tecnología y se sienten cómodos comprando e interactuando con múltiples plataformas digitales. Finalmente, valoran mucho la flexibilidad laboral, quieren que su labor tenga un propósito y tienden a cambiar de trabajo con facilidad.
Generación Z (nacidos entre 1996 y 2012):
Valoran la comunidad basada en intereses compartidos, buscan la inclusividad radical, es una generación MUY pragmática en sus decisiones, valorando el conocimiento y el control sobre sus vidas y su futuro. Ven el consumo más en términos de acceso a bienes y servicios que en la posesión de los mismos, en línea con las tendencias de economía colaborativa.
Valoran la transparencia radical, la diversidad, la equidad, los ambientes horizontales y el dinamismo, la inmediatez y la inclusión.
Pero como mencioné anteriormente, mucho depende del ciclo de vida en que se encuentra cada individuo, de las características de su personalidad, motivaciones y aspiraciones.
Dicho esto; ¿Qué deben considerar las empresas para atraer a los jóvenes talentos? Les comparto 4 ideas fundamentales:
- Potenciar la cultura de la organización:
La cultura en las organizaciones se refiere al conjunto de creencias, valores, normas y prácticas que definen el modo de actuar de una organización y cómo ésta interactúa con sus colaboradores, clientes y otros stakeholders. Es el «ADN» de la empresa, influyendo en cómo se toman las decisiones, resuelven los problemas y gestionan las relaciones dentro y fuera de la organización.
Tiene un fuerte impacto en el comportamiento de las personas, afectando su motivación, satisfacción y rendimiento. Una cultura fuerte y positiva puede aumentar la cohesión entre los equipos y proporcionar estabilidad y consistencia en la gestión de la organización. Algunas startups y empresas líderes en el mercado, que tienen áreas de comunicación y cultura interna, por lo general cuentan con culturas organizacionales sólidas.
Las compañías con culturas atractivas son más exitosas en atraer y retener a empleados talentosos. Además, una cultura que promueve la adaptabilidad puede ayudar a la organización a responder con eficacia a los cambios y a las crisis.
- Gestión del talento:
Se refiere al conjunto de procesos y prácticas diseñadas para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de alto potencial y rendimiento. Teniendo en cuenta cuáles son los drivers individuales de cada colaborador, el área de gestión de personas es un pilar fundamental para llevar a cabo una gestión de talento eficiente, respondiendo a:
¿Qué estoy haciendo para atraer al talento?
¿Cómo estoy desarrollando el talento dentro de la organización?
¿Qué estrategias se están implementando para la retención del talento?
¿Cómo estoy evaluando el desempeño de los colaboradores?
¿Qué prácticas de sucesión estoy implementando?
- Adoptar, incentivar y potenciar la diversidad en los equipos:
Hablar de diversidad no solo lleva a pensar en aspectos demográficos sino más bien en experiencias profesionales y de vida, los mejores equipos son aquellos que se enriquecen con la diversidad de perspectivas para darle solución a un problema o asumir un nuevo reto.
Las generaciones más jóvenes, por el mismo hecho de ingresar a las empresas en posiciones de entrada, tienden a ser “más doers”, son el músculo que logra concretar los esfuerzos tácticos, es por ello que se deben complementar con perfiles más “seniors” que posean una mirada más estratégica del largo plazo, permitiendo que se generan eficiencias y mejores resultados.
Otro aspecto importante a considerar y que marca una diferencia entre Baby Boomers y GenZ es la atención al detalle. La atención en las tareas del trabajo compite hoy con las redes sociales, con Whatsapp y con la velocidad de la vida misma.
Los Baby Boomers poseen mayor atención al detalle al tener una relación más sana con la velocidad de información y las plataformas digitales. Teniendo en cuenta el dicho de quien “mucho abarca, poco aprieta”, los jóvenes tienden a decir “sí se puede” a todo, sin embargo “es mejor hacer menos, pero hacerlo bien a que tratar de hacer mucho, pero a medias.”
- Sin comunicación y seguimiento no hay impacto:
El trabajo es como un matrimonio, se firma un contrato, se espera compromiso, respeto, lealtad y en cierta medida también amor y pasión por lo que uno hace. Claro está que además de todo ello, se deben cumplir objetivos bajo presión y se esperan resultados positivos.
La comunicación es una condición indispensable para lograrlo a nivel individual y colectivo. Sin comunicación, como en los matrimonios, las relaciones fracasan. Comunicar los pequeños logros, los grandes éxitos, los resultados, las expectativas, el buen desempeño, el reconocimiento, las celebraciones, todo suma a la cultura y a la gestión del talento.
La transparencia radical y la autenticidad contribuyen a identificar lo que las personas piensan en un entorno donde todos tienen un objetivo común e individual. Además, se debe llevar el propósito de la organización a un nivel más allá de las presentaciones y de la construcción de una marca hacia afuera. Finalmente, se debe trabajar la marca hacia adentro, comunicando constantemente la propuesta de valor de la empresa para sus colaboradores. Los colaboradores deben ser considerados como embajadores de la marca, bajo esta mirada son “influencers” de la empresa en otros entornos.
Es momento de hacer una pausa y mirar que se está haciendo en cada uno de estos puntos, cómo están compuestos los equipos, identificar las habilidades de cada jugador y diseñar el juego y el rol de cada persona, comprendiendo los drivers y retos individuales y generacionales.
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Muy informativo el articulo.
Pertenezco al grupo Baby Boomers y me identifico plenamente con la descripción.
Muy buena y acertada investigación sobre como enfocan el trabajo distintas generaciones.